Debattartikel.
Nästan hälften av nyrekryterade toppchefer väljer att lämna sin position inom två år. Här har styrelsen ett kritiskt ansvar att säkerställa att den nya ledaren får det stöd som krävs för att lyckas i sitt uppdrag. Det skriver organisationspedagogen och kommunikationsrådgivaren Håkan Sandberg i ett debattinlägg.
Trots att företag investerar stora resurser och månader av arbete på att hitta rätt ledare, visar undersökningar att upp till 40 procent av alla nyrekryterade toppchefer slutar inom de första 18 månaderna. Detta leder inte bara till ekonomiska förluster och intern frustration, utan riskerar också att skada företagets varumärke och skapa instabilitet på ledningsnivå. En oväntad vd-avgång kan exempelvis leda till ökad volatilitet i aktiekursen, vilket illustrerar de stora värden som kan gå förlorade.
Orsakerna till dessa tidiga avhopp är ofta komplexa. Internationella studier visar att många nyanställda toppchefer upplever att de inte får tillräckligt med stöd under sin övergång till det nya jobbet. Detta stöd är avgörande för att navigera genom dolda strukturer, beslutskulturer och informella normer – kritiska faktorer som påverkar en chefs förmåga att leda effektivt.
I mitt arbete som organisationspedagog har jag tagit del av omfattande research och intervjuer med företrädare för svenskt näringsliv som visar på två viktiga principer för att förbättra onboarding-processen för högre chefer.
För det första måste onboardingen vara längre och mer omfattande. Det tar tid att komma in i organisationen och förstå de osynliga strukturerna och normerna. Denna process bör inte bara inkludera affärsmässiga och juridiska aspekter, utan även fokusera på att kalibrera förväntningarna från andra chefer och team, bygga relationer med företagets viktigaste intressenter, och förstå företagets kultur.
För det andra behöver chefen tillgång till en kvalificerad extern samtalspartner om förhållningssätt till och egna beslut runt organisationen och människorna i den. För det visar sig att det är företagskulturen och internpolitiken som är de främsta fallgroparna. Denna samtalspartner behöver ha omfattande erfarenhet av ledningsfrågor på en högre nivå och stå förhållandevis neutral gentemot organisationen, ägare och styrelse. Utöver detta krävs ett terapeutiskt förhållningssätt, vilket innebär att kunna hjälpa chefen att reflektera över sitt eget tänkande, agerande och kommunikation i den nya rollen.
Här är ett talande citat från en chef som idag arbetar i en stor global organisation och som tidigare haft flera olika ledande roller:
”Människor är extremt peppande och stödjande de första tre månaderna. Sen är man rätt ensam. Men det är ju ofta då man börjar upptäcka saker som osynliga strukturer, outtalad beslutskultur och informella normer som är viktiga att förstå för att kunna leda en organisation.”
Det är ytterst styrelseordförande och styrelsen som bär ansvaret för att säkerställa att en ny vd får den stöttning som krävs för att lyckas i sin roll. Detta innebär att styrelsen måste se till att en gedigen onboarding-process och ett varaktigt samtalsstöd finns på plats under hela övergångsperioden, inte bara de första 100 dagarna.
Samtidigt bör även de chefer som tillträder en ny topposition aktivt efterfråga och föreslå den typ av stöd som gör att de kan landa i sin roll och fullfölja sitt uppdrag på bästa sätt. När utmaningarna uppstår, vilket de ofrånkomligen gör på denna nivå, är det hela företaget som vinner på att toppchefens onboarding fungerar så bra som möjligt.
Att stärka onboarding-processen för toppchefer är därför inte bara en fråga om att minska avhoppen – det är en investering i företagets långsiktiga stabilitet och framgång.
Håkan Sandberg
Organisationspedagog och kommunikationsrådgivare
OM HÅKAN SANDBERG
Arbetar dels med strategisk forskningskommunikation på KTH, dels som senior kommunikationsrådgivare vid Cloudberry Communications. Hans intressen kretsar mycket kring organisationers förmåga att utvecklas och förändras genom kommunikation, organisering och ledarskap. I våras slutförde han sitt (försenade) examensarbete i ett masterprogram inriktat på organisationspedagogik vid Stockholms universitet, där han intervjuat forskningsledare om deras syn på tvärvetenskapligt samarbete, dess utmaningar och framgångsfaktorer.
På bilden: Håkan Sandberg.
